Jaime Undurraga M.[1]
Ante la situación política, económica y social que está viviendo el país y que tiene a la mayoría de sus ciudadanos confundidos, enojados, asustados, apesumbrados, crispados y otros adjetivos más que cada uno puede agregar, se puede deducir que –en definitiva– no lo estamos pasando bien. Y, peor: creemos que lo seguiremos pasando mal.
Hay múltiples aspectos (ahora se dice aristas) que se podrían analizar para buscar una respuesta a esta situación y que nos permita explicar cómo hemos llegado al estado actual. Quiero aportar una visión que nos sirva para explicarnos algunos de estos fenómenos desde una perspectiva distinta.
Y esa es el llamado “principio de Peters”.
Algunos de sus fundamentos más importantes son: El "principio de Peters” es un libro escrito por Dr. Laurence Peters J. y Raymond Hull en 1970. Fue bestseller del New York Times por más de 20 meses en su tiempo, traducido a más de 14 idiomas y aún se usa como libro de texto en varias universidades.
Los autores se preguntaban entre otras cosas: ¿Por qué se veía tanto proyecto fallido? ¿Por qué tanta ley mal hecha? ¿Por qué tanta incompetencia académica? ¿Por qué tanto cargo de importancia en las empresas ocupados por tipos mediocres o limitados? En fin, un sinnúmero de preguntas del mismo tenor, en cualquier campo de las actividades humanas que se enfocaran.
Y surge el "principio de Peters", que establece: “En cualquier jerarquía, todo empleado tiende a elevarse a su nivel de incompetencia”.
Todos participamos de algún tipo de jerarquía (hasta los anárquicos), ya sea de tipo laboral, económica, comercial, espiritual, académica, política, etc. Y todos tendemos a elevarnos a este nivel, aunque no lo queramos o pensemos. Como individuos tenemos la tendencia a trepar hacia lo más alto de nuestra organización, y los resultados han sido por lo general nefastos, para uno y para los demás. Según los autores, llegado a cierto nivel el individuo debiera poder aprender a moverse hacia el lado o hacia adelante, pero no hacia arriba.
“Con el tiempo, todo puesto en una jerarquía tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar su obligación. El trabajo verdadero es desarrollado por aquellos empleados que aún no han llegado a dicho nivel de incompetencia”. Según sus autores, el descubrimiento de este principio los llevó a fundar una nueva ciencia: la "Jerarcología".
La dedicatoria del libro dice:
“Este libro está dedicado a todos los que, trabajando, jugando, amando, viviendo y muriendo en su Nivel de Incompetencia, suministraron los datos para la fundación y desarrollo de la saludable ciencia de la Jerarcología. Salvaron a otros: a sí mismos no pudieron salvarse”
Básicamente el principio funciona implacablemente cuando uno observa que, por ejemplo, al mejor contador de la oficina lo nombran Gerente de Finanzas, y el tipo resulta un desastre. O al buen profesor lo nombran Director del Colegio y resulta un fiasco. En general, a las personas se les asciende por lo bien que lo hicieron en su puesto actual, y no por sus capacidades para el nuevo cargo. En la administración pública se da mucho de esto.
Al buen Alcalde lo eligen diputado y es un legislador impresentable. Suma y sigue.
Un amigo coronel de Carabineros me decía en su tiempo que nunca iba a llegar a general, porque para eso no había que tomar riesgos en la carrera. Por tanto, mientras menos hayan estado en la calle mejor. Pero él, que había sido comisario y en la calle, no legaría a General. Y así fue.
Uno podría pensar que hay excepciones al principio pero los autores se encargan de demostrarnos que no existe tal. Son excepciones sólo aparentes.
Por ejemplo, a veces uno ha observado en la empresa donde trabaja que a uno de sus miembros catalogado como “más hijo del esfuerzo que del talento” súbitamente es ascendido a otro puesto. Y surgen las preguntas normales en la organización, sobre todo entre los que hacen el trabajo de verdad: ¿Cómo es posible que hayan ascendido a este imbécil? ¡No sabe no donde está parado y lo elevan de cargo! ¡Algún enredo tendrá con el Jefe!
Pero en realidad lo que ha hecho la organización es “botarlo para arriba”. Una manera de sacárselo de encima por incompetente es ascenderlo. Es un pseudo ascenso que lo sitúa fuera de la jerarquía. Y tiene su lógica y básicamente 3 objetivos claros: esconde el fracaso de la política de la organización en materia de “carrera funcionaria”; refuerza la moral de la organización (“si a ese idiota lo ascienden yo también puedo subir”); y, finalmente, mantiene la jerarquía ya que aunque fulano sea incompetente, no lo podemos despedir porque sabe mucho.
Toda organización que se respete muestra este peso muerto en los niveles ejecutivos. Si uno mira muchas empresas en EEUU y observa su organigrama, están llenas de Vicepresidentes para todo tipo de funciones, aunque estos tengan unas oficinas pequeñas, y el mismo sueldo desde hace tiempo, pero con un título que se lo terminan creyendo.
En una empresa americana en la que trabajé, llegó un Presidente que era realmente un chiste de mal ejecutivo; de no entender nada del País; de no entender nada del negocio en que estaba la empresa; entre otras limitaciones. Y nos preguntábamos cómo era posible tener un jefe tan irrelevante e inútil. Ahí entendí que la empresa en EEUU tenía intenciones de vender su operación en Chile y para eso mandaron a este tipo a Chile, se lo sacaron de encima en EEUU, y aparecía como un ascenso, ya que en Chile pasaba a tener chofer, club de golf, casa y colegio para los hijos a cargo de la empresa. Cosas que en EEUU ni lo habría soñado.
Otra aparente excepción es la que los autores llaman “Arabesco Lateral”. En este caso la organización le da un nuevo título al incompetente, más largo, con el mismo sueldo y con una buena oficina en otro edificio. Pero lejos de la operación.
Mientras más grande la jerarquía más posible es el "arabesco lateral". Hoy día uno puede encontrar a “ejecutivos” con títulos tales como: “Gerente Corporativo de Redes Sociales”; o “Gerente de Trendic Topics y Global Affairs”; o “Superintendente Corporativo de Felicidad y Fidelidad del Cliente”; etc. Me imagino que en la maraña del sector público deben existir numerosos cargos que reflejan esta situación, pero no conozco bien sus nomenclaturas.
En todo caso, en la Administración Pública chilena están las mayores pruebas ( por volumen) del principio de Peters, ya que con el Estatuto Administrativo no se puede despedir a nadie, a menos que mate al jefe, “con premeditación y alevosía, de noche y en despoblado y añadiéndole ignominia a los efectos del delito”. Por tanto hay que hacerles espacio, y siempre suele ser para arriba dentro de la organización.
Es común observar que la competencia de un empleado no la determina el cliente u otro tercero, sino su jefe. Si este es aún competente lo evaluará por el resultado. Si no lo es, lo evaluará por lo funcional que es para la organización (“es muy puntual”, “siempre de buenas maneras” “su oficina tiene un orden impecable”” es muy colaborador con la organización”, “es muy leal”, etc).
Otra excepción pareciera ser la llamada “Paradoja de la Supercompetencia”. Es tan peligrosa como la Superincompetencia. Al supercompetente suele despedírselo porque trastorna la jerarquía, cuyo primer mandamiento es que la jerarquía debe ser preservada.
Ahora bien, teniendo en cuenta este brillante e implacable principio ¿No será que se está haciendo muy evidente en una serie de instituciones (jerarquías), incluyendo el Gobierno, el Congreso, la Iglesia y otras otras venerables instituciones de nuestro querido país?
Para pensarlo en serio.
[1] Abogado, colaborador estable de OpinionGlobal y consultor de empresas en materia medio ambiental.-
