Columna El Líbero, 15.08.2026 Fernando Schmidt Ariztía, embajador ® y exsubsecretario de RREE
Hace al menos un par de décadas un alto integrante del gobierno de la entonces Concertación, anclado en uno de los puestos directivos del Ministerio de Relaciones Exteriores me señaló, privadamente, que lo peor del Estado era la inamovilidad de sus funcionarios, definida como esa absurda rigidez que impide remover a los empleados inútiles, premia la mediocridad y desalienta a los que llegan al estado con vocación, ilusión y ganas de servir. Reconocía que sobraba al menos un 20% del personal. Le faltó reconocer que ellos mismos premiaron las lealtades políticas y fueron responsables de la inflación de personal, pero se contuvo.
Supongo que aquel inteligente socialista apoyará hoy la idea del ministro de Hacienda, Jorge Quiroz, de impulsar una revisión del Estatuto Administrativo, donde se asientan los principios que rigen la relación del estado con sus funcionarios. Que no se dejará llevar por los dogmatismos de la ANEF y de la oposición, y apoyará una reforma pendiente hace décadas, necesaria para Chile.
La inamovilidad para los funcionarios de carrera no nació para amparar el adocenamiento, la lenidad, la pereza, ese “vuelva usted mañana” que en 1833 denunciaba Mariano José de Larra. Se trataba de dotarnos de carreras exigentes al servicio del Estado, pero neutrales, imparciales, ajenas a su instrumentalización por parte del gobierno de turno. Que el Estado no fuera un botín pagador de favores electorales.
En España, surgió el Estatuto de Maura en 1918. En Chile, en 1930 se dictó el DFL 3.740 que estableció la plantilla de funcionarios del Estado (la planta), por la que los empleados “permanecerán en sus cargos mientras dure su buen comportamiento y aptitud para el ejercicio de sus funciones”. El presidente Carlos Ibáñez puso freno a la arbitrariedad y modernizó el Estado, pero dejó bajo el listón de exigencias. El buen comportamiento era y es inherente a la vida en sociedad y la aptitud para el ejercicio de las funciones es un concepto fluido e interpretable.
Dentro de poco se cumplirá un siglo de esta legislación y, en lugar de orientarla hacia criterios racionales de utilidad para la función pública, en 1960 el presidente Jorge Alessandri agregó en el DFL 338 el derecho a la función, por la cual todo empleado “desde que legalmente entre a ocupar un cargo, tiene el derecho a continuar en él, a menos que medie una causal legal de expiración de funciones”. Entonces era renuncia, declaración de vacancia (abandono del empleo, salud incompatible y otras por el estilo), destitución producto de un sumario, jubilación, término del periodo por el cual fue nombrado, supresión o fusión del empleo, y fallecimiento. Tanto en ese cuerpo legal como en las sucesivas reformas de 1986 (Pinochet), 1989 (Pinochet) y 2005 (Lagos), el marco de exigencias al funcionario ha sido bastante laxo. Da lo mismo que una persona de planta sea diligente, o no. Siempre goza del privilegio de la inamovilidad.
En 1945, para abordar necesidades especiales que no podían ser asumidas por los funcionarios de planta, se creó la figura del personal a contrata, consolidándose a partir de 1960. La idea original era suplir una carencia, pero el vínculo contractual del funcionario con el Estado era transitorio, temporal, extraordinario. Hoy son la mayoría del Estado (58%). En lo que respecta al sistema de calificaciones, las reglas que se les aplican son las mismas que a los funcionarios de planta. Si bien es cierto que no gozan de inamovilidad, al cabo de dos o de cinco años (según dos criterios jurídicos distintos) gozan de “confianza legítima”. Entonces, es el Estado el que debe dictar una resolución muy bien fundada que ponga fin a su función, lo cual se acerca bastante a la inamovilidad.
Desde 1960, a propuesta de un jefe de Servicio, el Estado también puede contratar personas a honorarios para labores accidentales y no habituales y, desde 1989, para “cometidos específicos”. Los contratos con estas personas pueden ser revocados por una revisión del informe de actividades, siempre generosa. Su objeción o incumplimiento permitiría rescindir el contrato. En la práctica, la inmensa mayoría de las personas contratadas para tareas fortuitas ha pasado a engrosar el personal a contrata del Estado y, por ello, a gozar de la “confianza legítima”. Es decir, de la inamovilidad.
Esto sería un tema menor si el Estado no fuera responsable del 11 al 12% del empleo en el país. Están protegidos por la inamovilidad total o parcial 1.080.000 personas, aproximadamente. En términos gruesos se dirá que los porcentajes están dentro de los parámetros de otros países. Sin embargo, la comparación debe hacerse respecto a nuestros usuarios, a nuestras expectativas de desarrollo. Tenemos que honrar a las personas que trabajan para el Estado con entusiasmo y entrega, injustamente tratados por un sistema que no reconoce su esfuerzo. Debemos respetar a los que sostienen con sus impuestos un Estado que no discrimina entre quienes cumplen, y los que no.
A lo largo de mi vida al servicio del Estado he conocido excelentes funcionarios, a muchos buenos, he visto personas que entraron al Estado motivadas y llenas de ilusión, que fueron desencantándose por falta de estímulos y terminaron engrosando el grupo de los mediocres. También he padecido a personas incompetentes, que viven al alero de una cultura y una red de protecciones o de intereses políticos que los amparan. Esos son los que desprestigian la función pública.
A mi juicio, la clave de una reforma está en fortalecer la carrera, lo que pasa por flexibilizar un sistema de ingreso a la planta, abierto, competitivo, que privilegie el mérito, con funciones definidas y exigibles. También, por un esquema de evaluación que permita depurar a los elementos malos y mediocres. En Chile es difícil decir «no». De hecho, entre el 96 y 98% de los empleados del Estado está calificado por sus superiores en lista 1 (distinción). Entre el 1 y el 3% de los funcionarios son buenos (lista 2). Menos del 1% están condicionales (lista 3) y entre el 0,1 y 0,5% son eliminados. Según estos criterios tenemos un servicio público de excepción y no es así. Los PMG (programas de mejoramiento de la gestión) son, en general, un chiste. Hay que acabar con la hipocresía.
La evaluación por desempeño de una persona tiene que introducir otras variables adicionales. Por ejemplo, la opinión que sobre ella tienen sus pares; la que tienen los del grado inmediatamente superior; aquella del grado inferior (cuando existe); la opinión de agentes externos al servicio. Cada una de estas ponderaciones debe tener un cociente propio, bien estudiado. Es bastante difícil que todos los consultados se pongan de acuerdo en torno a una persona, para bien o para mal. Sin embargo, un sistema así puede detectar capacidades de liderazgo, trabajo en equipo, adaptabilidad, temas que la evaluación del superior no refleja objetivamente. Hoy día, la calificación de un jefe está entregada a la revisión de juntas que operan con reserva, aplican criterios de justicia dentro de lo posible, equilibrio, pero en general se adaptan al entorno. No depuran.
Dado el tamaño del desafío y la dificultad de cambiar las reglas del juego en medio de un partido, una reforma así deberá ser progresiva, cautelosa, consensuada, transversal, pero tiene que haber un punto de partida pronto. De lo contrario, vamos a seguir ahondando en un sistema muy parecido al que describían los viejos comunistas sobre la Hungría de antes de octubre de 1989: “nosotros hacíamos como que trabajábamos, y ellos hacían como que nos pagaban”. En el Chile del 2026, los salarios del sector público son muy superiores a los del “paraíso socialista” de Károly Grósz, lo que hace más dramática y urgente nuestra situación.
